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Die neuen Chefs: Holokratie macht alle zu Chefs und schafft Freiheit

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Mitte 2016 haben wir uns für einen radikalen Schritt in unserem Managementkonzept entschieden: Holokratie. Dadurch haben wir uns als Gründer weitestgehend selbst entmachtet und unseren Mitarbeitern deutlich mehr Verantwortung übertragen. Ich erkläre dir heute, was uns zu dieser Entscheidung bewogen hat und warum radikale Schritte manchmal nötig sind.

Torben, Marcel und ich haben uns Mitte 2016 dazu entschlossen, auf ein gänzlich anderes Managementkonzept zu setzen als bisher: Die Holokratie. Der ein oder andere mag schon davon gehört haben – wohl aber meist in einem negativen Zusammenhang. Denn tatsächlich gibt es bei der Holokratie eigentlich nur zwei Möglichkeiten: Entweder sie setzt sich durch (wie bei Zappos) oder sie scheitert und wird komplett abgeschafft (wie bei Medium). Da Medien teils aber lieber über Fehlschläge als über Erfolge berichten, wird es meiner Meinung nach Zeit für einen Erfahrungsbericht aus erster Hand!

Mit Holokratie zu mehr Freiheit

Zappos, das amerikanische Zalando-Vorbild, setzt auf Holokratie. Wenn dann 20 Prozent der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist das erstmal eine tolle (negativ angehauchte) Titelstory. Dass die verbleibenden 80 Prozent der Belegschaft zu den Top-Mitarbeitern zählen und wahrscheinlich noch einmal deutlich glücklicher sind, ist in diesem Zusammenhang dann nicht mehr erwähnenswert.

Eine andere Headline, die gerne für Holokratie verwendet wird ist die “Organisation ohne Chefs” (negativ). In Wahrheit ist aber genau das Gegenteil der Fall: Organisationen, die mit Holokratie arbeiten, sind voll von Chefs – von neuen Chefs. Die bessere Schlagzeile wäre also: „Organisation voller Chefs“.

Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.

Tony Hsieh, CEO Zappos

Tatsächlich verspricht die Holokratie mehr Freiheit im Unternehmen. Sowohl für die neuen, als auch für die alten Chefs. Wie genau das gehen soll, zeige ich dir in diesem Beitrag. Und ich schildere, warum RAIDBOXES sich zu diesem extremen Schritt entschlossen hat.

Kein Bock auf die Arbeit – Der Grund für den radikalen Schnitt

Wenn du dich in deinem Freundeskreis danach erkundigst, wie es im Job läuft, sind wahrscheinlich drei von fünf deiner Freunde und Bekannten ziemlich unzufrieden. Die Quelle der Unzufriedenheit ist bei genauem Hinhören meist schnell ausgemacht: Alle sind genervt von ihren Chefs. Die zwei Zufriedenen sind dann übrigens meist selbst Chefs. 😉

Dieser subjektive Eindruck bestätigt sich, wenn man sich die Ergebnisse der Gallup Studie 2016 anschaut: 85 Prozent der Deutschen gehen nicht gerne zur Arbeit und machen dann meist nur Dienst nach Vorschrift. Und da die Studie schon seit Jahrzehnten dieselben Daten erfasst, kann man auch gut sehen, dass sich an diesem Fakt in der Vergangenheit kaum etwas geändert hat.

Holokratie bei RAIDBOXES – WordPress Hosting
Der Langzeitvergleich des sog. Engagement Index für Deutschland zeigt, dass insbesondere die Zahl der Hochmotivierten vergleichsweise stabil bleibt. Die Zahl derjenigen, die eher Dienst nach Vorschrift machen und derjenigen, die bereits “innerlich gekündigt” haben hingegen schwankt. Das heißt: der Anteil an wenig zufriedenen bis unzufriedenen Arbeitnehmern liegt konstant hoch bei ca. 85 Prozent. Die Zahlen beziehen sich auf volljährige Arbeitnehmer in Deutschland (Quelle: Gallup, 2016).

All diese Erkenntnisse sind nicht neu und wurden von Wissenschaftlern schon häufig belegt. Nicht umsonst gibt es schon seit Ewigkeiten Führungskräftetrainings, die genau solche Probleme beheben sollen. Allerdings können solche Trainings meiner Meinung nach nur die Symptome eines Problems lindern, das auf struktureller Ebene zu finden ist. Hervorgerufen wird es durch die Art und Weise, wie wir heute arbeiten.

Die heutigen Chefs – Immer im Nahkampf-Modus

Wenn man sich etwas genauer in die Managemen-Theorien einarbeitet, stellt man fest, dass es drei Arten der Führung gibt: Die dialogische, die strukturelle und die kulturelle Führung. Die dialogische Führung beschreibt eine direkte Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Das Führen und Aufrechterhalten des Dialogs ist in dieser Form der Führung ein großer Ressourcen-Fresser. Führungskräftetrainings setzen – meiner Erfahrung nach – häufig genau hier an. Doch die direkte Interaktion wird immer unwichtiger, wenn die strukturelle und kulturelle Führung perfektioniert werden.

Strukturelle Führung bezieht sich hingegen auf alles, was eben keiner direkten Interaktion bedarf. Hierunter fallen beispielsweise allgemeine, dokumentierte Arbeitsanweisungen, vor allem aber Regeln und die Struktur des Unternehmens selbst. Wenn bspw. ein Call-Center-Leiter beschließt seinen Mitarbeitern ein eigenes Budget für Rabatte und Sonderkonditionen zu gewähren, schafft das für jeden einzelnen Mitarbeiter mehr Freiheit und macht die Organisation dezentraler.

Kulturelle Führung bedeutet, dass die Unternehmer Werte und Visionen schaffen, nach denen das Unternehmen und dessen Mitarbeiter handeln. Die Kultur eines Unternehmens bestimmt unter anderem, welche Mitarbeiter ausgewählt werden. Setzt sich ein Unternehmen also bspw. den Wert Transparenz als Leitmotiv (wie es Buffer macht), dann wird ein Mitarbeiter, der sich gegen eine Veröffentlichung seines Gehalts sperrt, wenig Chancen im Unternehmen haben.

Werden die strukturelle und kulturelle Führung betont, dann ist die Konsequenz weniger direkte Interaktion, dadurch weniger Potenzial für Missverständnisse und mehr Ressourcen für die eigentlichen Kernaufgaben. Ergebnis: Mitarbeiter und “Chefs” werden freier und zufriedener. Genau das verspricht die Holokratie.

Klimapositives WordPress Hosting

 Vier Gründe für unsere Holokratie-Entscheidung

Die Holokratie betont die kulturelle, vor allem aber die strukturelle Führung, und reduziert die dialogische Führung auf ein Minimum.

Dieses Versprechen war für uns Gründer natürlich sehr verlockend. Und unsere persönlichen Erfahrungen haben schließlich den Ausschlag für die Entscheidung gegeben:

  1. Persönlichen Frust minimieren
  2. Mehr Freiheit für den Einzelnen
  3. Mehr Freiheit für den Chef
  4. Bessere Skalierbarkeit und mehr Agilität

1. Persönlichen Frust minimieren

Vor einigen Jahren fragte Torben – RAIDBOXES-Gründer und CMO – bei seinem vorigen Arbeitgeber nach einer Beförderung mit mehr Verantwortung. Er hatte zu dem Zeitpunkt schon viele Monate für die Agentur aus Münster gearbeitet. Und das für ein unterdurchschnittliches Gehalt, dafür aber mit einer 60-Stunden-Woche. Statt einer Beförderung bekam er aber die Kündigung vorgelegt. Das Signal: Wer es wagt, Eigeninitiative zu zeigen oder der Bewertung der Geschäftsführung widerspricht, der wird gefeuert.

Für Torben war das allerdings ein Glücksfall und genau der richtige Grund, seine Unternehmerkarriere zu starten. Dieser Frust war prägend für Torbens Unternehmerlaufbahn und hat den starken Wunsch genährt, es im eigenen Unternehmen besser zu machen. Er wollte seinen Mitarbeitern mehr Freiheit, mehr Verantwortung und insgesamt mehr Gestaltungsspielraum überlassen. Natürlich immer mit dem Ziel die Zufriedenheit beider Parteien und die Produktivität des Unternehmens als Ganzes zu erhöhen.

Holacracy – Holokratie RAIDBOXES
Dieses Buch hat jeder unserer Festangestellten gelesen. Es ist nicht das einzige, aber ein sehr anschauliches Werk, das v.a. die strukturellen Veränderungen und nötigen Werkzeuge und Prozesse vorstellt, die man für die Umsetzung von Holokratie braucht.

2. Mehr Freiheit für den Einzelnen

Für mich stand eineinhalb Jahre nach unserem ersten gescheiterten Startup-Projekt fest: Nie wieder angestellt sein! Die Freiheit hat sich einfach zu gut angefühlt. Ich hatte nie wirklich schlechte Erfahrungen in einem Anstellungsverhältnis gemacht, aber schon bei Bewerbungsgesprächen nach dem Studium hatte ich häufig das Bedürfnis, es anders – eben auf meine Art und Weise – machen zu wollen und die wichtigen Entscheidungen selbst treffen zu können.

Daher habe ich keine Lust jemanden “anzustellen”. Allein das Wort symbolisiert für mich Stillstand (an-der-Stelle). Daher möchte ich, dass sich alle Mitarbeiter bei RAIDBOXES als Unternehmer fühlen können. Das bedeutet für mich: Ergebnis- und Budgetverantwortung, die Freiheit, Fehler zu machen sowie die Freiheit, alles aus ihrem Bereich rauszuholen, was sie können und für richtig halten.

Und genau solche Persönlichkeiten benötigt man auch, um eine holokratische Organisation umsetzen zu können.

3. Mehr Freiheit für den Chef

Für Marcel, unseren damaligen CTO mit über 15 Jahren Unternehmererfahrung, spielten solche Dinge sicherlich auch eine Rolle. Er hat aber insbesondere die Erfahrung gemacht, dass mit der Zahl der Mitarbeiter auch der Arbeitsaufwand für den Chef steigt. Mit dem Ergebnis, dass weniger Zeit für die wirklich wichtigen Dinge bleibt.

Grund genug bei RAIDBOXES alles anders zu machen und das Unternehmen so zu organisieren, dass er möglichst wenig gebraucht wird, um das Tagesgeschäft am Laufen zu halten.

4. Bessere Skalierbarkeit und mehr Agilität

Neben den persönlichen Gründen sind wir uns darüber bewusst, dass Agilität für uns Pflicht ist. Im Hostingmarkt kämpfen wir als David gegen Goliaths. Wenn wir nicht schnell wachsen, extrem schnell auf Kundenwünsche reagieren und Innovationen schaffen, ersticken uns die großen Player am Markt.

Unserer Meinung nach sind freie, glückliche und motivierte Mitarbeiter daher eine Grundvoraussetzung für unsere Wettbewerbsfähigkeit.

Die Versprechen, die die Holokratie gibt sind also …

… mehr Freiheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer …

… mehr Verantwortung für den Einzelnen …

… wenig direkte Führung …

… und Agilität und Skalierbarkeit.

Und genau das war, was wir gebraucht haben!

Der Start in die Holokratie: Bisher hat es sich gelohnt!

All diese Gründe haben uns dazu bewogen, diesen radikalen Schritt zu gehen. Radikal deswegen, weil wir als Chefs unsere Weisungsbefugnis im klassischen Sinne abgeben und uns deutlich mehr auf die strukturelle und kulturelle Führung konzentrieren müssen, um unsere “Spannungen” abzubauen.

Unser Fazit nach mittlerweile über zwei Jahren Holokratie: Bisher hat es sich gelohnt. Die Zufriedenheit bei den Angestellten ist sehr hoch und die Produktivität hat sich verbessert. Allerdings merkt man auch bereits, dass die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zumindest anders ist als bei klassischen Organisationen. Man muss sich viel mehr auf die kulturellen Faktoren eines Bewerbers konzentrieren.

Wie genau die Holokratie funktioniert und wie man die ersten Schritte in Richtung Implementierung geht, erkläre ich in meinem Artikel „Holokratie in Aktion – In 5 Schritten zum High-Performance-Team„. Weitere Informationen und unseren Vortrag vom WordCamp Köln zum Thema Holokratie findest du hier.

Wie sieht es in deinem Unternehmen oder deinem Freundeskreis aus? Kennst du die gleichen Probleme? Bist du vielleicht sogar selbst Gründer und hast gute oder schlechte Erfahrungen mit ähnlichen Konzepten gemacht? Ich freue mich auf den Meinungsaustausch!

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10 thoughts on “Die neuen Chefs: Holokratie macht alle zu Chefs und schafft Freiheit

  1. Mutige und bewundernswerte Entscheidung!
    Aber bis dass das bei den grauen Eminenzen der Wirtschaft ankommt wird es wohl noch was dauern.
    Mit Respekt wünsche ich als zufriedener Kunde Euch mit dem gewählten Weg den größtmöglichen Erfolg, um vom David zu einem anderen Goliath zu werden.
    Liebe Grüße
    Andrea Kleinert

    1. Vielen Dank Andrea! Es bedeutet uns sehr viel, dass du so sehr an uns glaubst 🙂 Wir werden unser bestes geben und demnächst richtig Gas geben.

      Viele liebe Grüße vom gesamten Team!

  2. (sorry für den Autocomplete-Fehler vorher)

    Danke für diesen tollen Einblick in eure Führungs- und Gründungsphilosophie. Ich bin gespannt auf den Folgeartikel und frage mich insbesondere, wie man die richtigen Mitarbeiter für diese Unternehmenskultur findest.

    Schönen Gruß
    Michelle

    1. Hi Michelle,

      das ist eine berechtigte und auch nicht ganz so leicht zu beantwortende Frage. Die Kurzvariante ist aber: Man muss wesentlich mehr Aufwand betreiben, um nicht nur qualifizierte Kandidaten zu finden, sondern auch solche Persönlichkeiten, die das nötige unternehmerische Mindset mitbringen. Wir halten euch aber auf dem Laufenden und teilen unsere Erfahrungen mit der Holokratie und anderen Konzepten (bspw. der Verwendung von Objective Key Results, OKRs) immer gerne an dieser Stelle.

      Das Beispiel Zappos zeigt übrigens sehr gut: Wenn das Unternehmen bereits etwas größer ist, dann müssen Unternehmer/Manager verhältnismäßig große Opfer bringen, um ihre Organisation vernünftig auf Holokratie umstellen zu können.

      Viele Grüße aus Münster und dir und deinem Team schonmal ein schönes Wochenende 🙂

  3. Den Schritt finde ich sehr gut. Ich würde auch nie mehr zurück ins Angestellten-Dasein.

    Das Ausmass des Handlungsspielraums am Arbeitsplatz korreliert bekanntlich positiv mit der erlebten Arbeitszufriedenheit. Je zufriedener ein Angestellter ist, desto produktiver ist er. Zufriedene Angestellter arbeiten dann von sich auch mehr, da sie nämlich dann intrinsisch motiviert sind, selbst gesteckte Ziele zeitnah zu erreichen.

    In der regelmäßig stattfindenden PISA Studie belegen Schüler aus Finnland durchweg Spitzenplätze. Dabei sind es nur einfache grundlegende Dinge, die im finnischen Schulsystem anders gemacht werden:

    Kinder werden selten vor dem 7. Lebensjahr eingeschult
    Das Kind wird als Ganzes betrachtet und nicht nur seine akademischen Leistungen (das Kind fühlt sich dadurch als Mensch und Individuum wahrgenommen)
    Die Kinder bekommen nur wenig Hausaufgaben, so hat das Kind die Möglichkeit hat, viel Zeit mit Spielen zu verbringen, was ja die Kreativität und Innovation fördert
    Lehrer arbeiten kollegial zusammen, um sich auszutauschen und sich über neue Unterrichtsmethoden auszutauschen
    http://www.wiwo.de/erfolg/campus-mba/vorbildliches-bildungssystem-was-finnische-schulen-besser-machen/10808240.html

    Diese Prinzipien habe starke Ähnlichkeiten mit dem Managementkonzept der Holokratie:

    Mitarbeiter haben mehr Handlungsspielraum, dadurch werden sie motiviert neue innovative Lösungen zu suchen und auszuprobieren.
    Die Freiheit auch mal Fehler zu machen schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und Geborgenheit. Der Mitarbeiter weiß dann, dass er seinen Job nicht gleich verliert, wenn etwas mal nicht so läuft, wie man es sich wünscht. Bekanntlich lernt man ja am besten aus den Fehlern, die man in der Vergangenheit gemacht hat.

    “You don’t learn to walk by following rules. You learn by doing, and by falling over.”
    ― Richard Branson

    Beste Grüße

    1. Hi Mathias, absolut richtig erkannt und sehr gut und umfassend beschrieben! Als RAIDBOXES-Mitarbeiter kann ich an dieser Stelle sagen: Wenn du die Chance hast dich in einer solch fordernden und freien Arbeitsumgebung zu bewähren, solltest du die Chance nutzen. Du wirst davon persönlich und fachlich profitieren 🙂

      Danke nochmal für den tollen Kommentar und viele Grüße aus Münster!

  4. Toller Beitrag und echt interessanter Einblick in das Thema Holokratie. Ich persönlich kannte diese Konzept vorher noch nicht und finde es echt bewundernswert in einem hart umkämpften Bereich, sich zu trauen neues zu probieren und das so „radikal“. Ich finde euer Angebot echt toll und hoffe bald ein zufriedener Kunde von euch zu sein 🙂

    Viel Erfolg wünsche ich euch !

    1. Wow, danke für das Lob Ali 🙂

      Dein Umzug ist übrigens bald durch, ich melde mich diesbezüglich aber nochmal per Mail bei dir. Wie werden demnächst auch noch weitere Artikel zum Thema Holokratie veröffentlichen. Dann geht es noch detaillierter um die Implementierung und Herausforderungen entlang des Weges.

      Viele Grüße aus Münster und noch eine schöne Woche dir!

  5. Hey,
    habe mich über den Artikel gefreut, aber keinen Follow-up gefunden.
    Wie läuft es mit der Holokratie? Oder läufts nicht? Wäre sehr interessiert an der Fortsetzung.
    Lg
    Holger, webweit.de

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